El concepto conciliación trabajo-familia se ha entendido de múltiples y diversas maneras.
Conciliación, en sentido estricto, se refiere a la compatibilización de los tiempos dedicados a la familia y al trabajo. Pero en un sentido amplio, hace referencia al desarrollo pleno de las personas en el ámbito del trabajo, afectivo, familiar, personal, de ocio, estudio e investigación, y a disponer de tiempo para uno mismo. Conciliar, significa, por tanto, mantener el equilibrio en las diferentes dimensiones de la vida con el fin de mejorar el bienestar, la salud y la capacidad de trabajo personal.
Conciliación en un sentido amplio, hace referencia al conjunto de medidas tendentes a paliar las dificultades que, la dicotomía entre la vida laboral, y la vida personal y familiar presenta. Es un tema que no se agota en el cuidado de menores, personas mayores, enfermas o con discapacidad, porque la persona realiza su vida de diversas formas y no sólo en familia. La conciliación hace referencia a la posibilidad de gestión del propio tiempo, (como es el caso de los autónomos), y la del trabajador. De ahí que hablar de conciliar supone enfrentarnos a un problema, no sólo de cantidad de tiempo, sino también la forma de distribuir el tiempo.
A veces, los empresarios, pueden ver la conciliación como algo ajeno a su empresa y piensan que la conciliación de la vida laboral, familiar y personal es un asunto privado de sus trabajadores y que, en caso de mezclarse lo familiar y personal con el terreno laboral lo único real para la empresa es que les supondría un coste. Este pensamiento, está muy extendido, ya que la conciliación, de forma errónea, se relaciona directamente con temas como el absentismo, las bajas, la renuncia a puestos de trabajo, etc.
Los objetivos, de conciliar la vida de los trabajadores, se relacionan directamente con una mayor productividad, ya que como es sabido, la productividad del trabajador se puede ver afectada por múltiples variables, entre las que se encuentran las relacionadas con la calidad de vida del trabajador, el esfuerzo y la dedicación a la empresa.
En este sentido, el efecto de las políticas de conciliación en la productividad de la empresa deriva, al menos en parte, del hecho de que se reduce la rotación, la sustitución y la reincorporación. Así, cuanto más específica sea la cualificación, formación y experiencia, mayor coste tendrá para la empresa que los trabajadores se ausenten del trabajo para atender a sus necesidades familiares, o incluso renuncien a su empleo para dedicarse plenamente a tales tareas.
Por ello, presentamos un esquema de los posibles objetivos que se pueden llevar a cabo implantando unas medidas flexibilizadoras en las empresas:
La empresa consigue:
- Que se amplíe al máximo la capacidad de trabajo de los empleados.
- Que se sientan implicados en los objetivos empresariales.
- Que disminuyan los conflictos laborales.
- Que se reduzcan las bajas por enfermedad.
- Que se reduzca el absentismo laboral.
- Que mejore la lealtad hacia la compañía.
- Que mejore el índice de productividad de la plantilla.
- Que no solucionen desde el trabajo sus asuntos particulares.
- Que se reduzcan los costes de formación, pero que mejore la formación del trabajador.
A la hora de su implantación, las medidas de conciliación deben procurar la igualdad de oportunidades para todos, evitar situaciones de discriminación y hacer que todo el personal con independencia de su sexo o situación familiar, sepa que puede desarrollar su carrera profesional porque se valorará su trabajo y no las horas de permanencia en la empresa. Es aconsejable que las medidas de conciliación se adapten a las personas trabajadoras y a sus distintas realidades familiares y personales, atendiendo siempre a las características y posibilidades de la empresa.
Es importante, además, que estas medidas de conciliación no olviden unos de los conceptos básicos, LA FLEXIBILIDAD, teniendo en cuenta que cada colectivo tiene unas necesidades propias y unas preferencias en materia de conciliación. Las empresas las constituyen las personas que la forman; por tanto, personas equilibradas crean empresas saludables y clientes satisfechos, y la experiencia nos ha demostrado que invertir en la creación de entornos de trabajo saludables donde la conciliación es una realidad aumenta los beneficios y reduce los costes, y esto se traduce en un aumento de la productividad y la competitividad de la empresa.
Estas medidas podemos subdividirlas en dos categorías:
- Medidas Legales.
- Medidas Convencionales.
| Medidas Legales | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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| Principios inspiradores |
| Son los principios constitucionales, los que inspiran el desarrollo normativo de la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal, pero podemos decir que el principal es el Principio de igualdad. | |
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· La igualdad es también un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre hombres y mujeres y la eliminación de las desigualdades son objetivos que se deben integrar en todas las políticas y acciones de la Unión Europea y de sus miembros.
· En lo referente a los aspectos de conciliación de la vida personal y familiar, varias normativas comunitarias inciden en la necesidad de que tanto la Comisión Europea como los estados miembros adopten medidas encaminadas a la adopción de un permiso de paternidad específico, medidas que favorezcan un reparto equilibrado entre hombres y mujeres de los cuidados de hijos e hijas y personas dependientes, y también la promoción periódica de campañas informativas y de sensibilización para provocar cambios de estructuras y actitudes indispensables para que haya una participación equilibrada entre hombres y mujeres en la esfera laboral y familiar, dirigidas tanto al conjunto de la población como a grupos específicos, entre otras.
· Las Directivas 92/85/CEE, de 19 de octubre, en relación con la maternidad desde el punto de vista de la salud y seguridad en el trabajo de la trabajadora embarazada o en período de lactancia, y la Directiva 96/34/CEE, de 3 de junio, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental, son ejemplos de esta preocupación por la igualdad y la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
· En primer lugar, debemos recordar que la regulación básica sobre la conciliación es competencia exclusiva del Estado (149.1.1º CE). En segundo lugar, la Ley de conciliación de la vida familiar y laboral, es una Ley que tiene por objeto la transposición de la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de Junio, sobre el permiso paternal.
· La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de la personas trabajadoras y junto a ella, la actual Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, junto con el Plan estratégico de Igualdad de Oportunidades (2008-2011), que establece doce ejes de actuación, siendo uno de ellos la corresponsabilidad. Estas leyes, no se comprenden en un cuerpo jurídico único, ni en una regulación con carácter de comprensiva de todas las realidades integrantes en la conciliación, sino que viene a establecer adicciones a lo ya recogido en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social, básicamente, se desprenden medidas sobre el permiso de maternidad, paternidad, excedencias, vacaciones y permisos, siendo de carácter obligatorio para el empresario o empresa, en los que se dé los supuestos, que posteriormente pasaremos a exponer de forma breve:
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A la vista de cuanto antecede, se pueden plantear varias cuestiones, que bajo un punto de vista eminentemente práctico, pasamos a desarrollarlo a continuación mediante las siguientes preguntas:
- ¿Qué consecuencias traería un despido durante el periodo en el que el contrato del trabajador se encuentra en suspenso?
Será nula la decisión extintiva por causas objetivas, además de ser nulo el despido, del empresariado de trabajadores/as durante la suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo por embarazo, adopción o acogimiento, el riesgo durante la lactancia natural, enfermedades del embarazo, (Rubéola Toxemia conocida también como pre-eclampsia, Infecciones urinarias, Hipertensión arterial, Enfermedades de transmisión sexual Toxoplasmosis.), parto o lactancia natural, la paternidad, el de las mujeres víctimas de violencia de género por el ejercicio de sus derechos.
- ¿Y en caso que se llevase a cabo después de la reincorporación del trabajador a su puesto?
Será nula la decisión extintiva por causas objetivas, además de ser nulo el despido, de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar la suspensión del contrato por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento durante los nueve meses siguientes a aquel en que se produjo la suspensión.
- ¿Qué pasa si no se cumple con las leyes sobre conciliación e igualdad?
Además de las sanciones que contempla la propia Ley, se califica como infracción muy grave. La comisión de la infracción acarrea sanciones pecuniarias que oscilan entre los de 6.251 y los 187.515 euros.
- ¿Tiene el empresario algún tipo de beneficio contratando a un empleado que sustituya temporalmente algunos de estos casos?
- Sí, así la contratación de desempleados que sustituyan a trabajadores con suspensión del contrato por maternidad, paternidad, adopción, acogimiento y riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural tendrán una bonificación de 100 % de la cuota empresarial por todas las contingencias, durante toda la vigencia del contrato.
- Personas que sustituyan a trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán una bonificación del 100 % de la cuota empresarial por contingencias comunes durante el periodo de sustitución o 6 meses en supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.
- Además la contratación de perceptores de prestaciones de desempleo durante más de un año y que sustituyan a trabajadores con excedencia para el cuidado de familiares tendrá una bonificación del 95, 60 y 50 % de la cuota empresarial por contingencias comunes durante el primer, segundo y tercer año de excedencia del trabajador sustituido.
Medidas Convencionales (Negociación Colectiva)
Medidas Convencionales (Negociación Colectiva)
La negociación colectiva y la individual en la empresa son importantes instrumentos para incrementar las medidas de conciliación. Por ejemplo a través de políticas de flexibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo y la movilidad geográfica.
La actual Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, permite el derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada del trabajo para conciliar la vida personal y laboral mediante la negociación colectiva, pudiendo implantar medidas conciliadoras tanto a nivel de negociación colectiva, como planes en la propia empresa, mejorando con ello, lo establecido en la legislación actual, además de sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores.
Cada organización tendrá que ver qué medidas puede aplicar y cuáles son las más adecuadas para responder a las necesidades detectadas. La valoración de los costes, beneficios y consecuencias derivados de la aplicación de cada una de ellas será de especial utilidad para decidir qué medidas hay que aplicar y cómo y cuándo deben aplicarse.
Disponer de una ficha individual por cada una de las medidas concretas puede ayudar a planificar su aplicación y a la posterior puesta en práctica.
Sin que resulte una lista cerrada, citaremos algunas de las medidas que actualmente están empleando las empresas, ya sea por propia decisión o por lo establecido en algún convenio;
En cuanto a la posibilidad de las horas de entrada y salida del lugar de trabajo para los trabajadores, se podría emplear:
-Semana laboral comprimida. La semana comprimida consiste en trabajar más tiempo de lunes a viernes para poder disfrutar de un día o medio día libre extra.
-Banco de horas. Se pueden gestionar de dos maneras: organizar individualmente, con un alto grado de libertad, las horas que cada empleado debe hacer al mes o al año y distribuirlas de la manera que se estime más conveniente, o bien compensando las horas trabajadas de más con horas o días libres.
-Banco de horas. Se pueden gestionar de dos maneras: organizar individualmente, con un alto grado de libertad, las horas que cada empleado debe hacer al mes o al año y distribuirlas de la manera que se estime más conveniente, o bien compensando las horas trabajadas de más con horas o días libres.
En cuanto a flexibilizar la relación laboral:
- Trabajo a tiempo parcial
- Trabajo compartido
- Excedencias laborales
- Días libres para situaciones familiares excepcionales o para asuntos propios, además de los reconocidos legalmente.
- Trabajo compartido
- Excedencias laborales
- Días libres para situaciones familiares excepcionales o para asuntos propios, además de los reconocidos legalmente.
Respecto a las posibles prestaciones que podría ofrecer la empresa a sus trabajadores:
- Guarderías de empresas
- Seguro de vida
- Seguro de accidente
- Asistencia sanitaria para familiares directos.
- Plan de pensiones.
- Ticket o servicio de restaurante subvencionado
- Seguro de vida
- Seguro de accidente
- Asistencia sanitaria para familiares directos.
- Plan de pensiones.
- Ticket o servicio de restaurante subvencionado
Sin olvidar, que todo ello dependerá como hemos dicho al principio, de la capacidad de la empresa, y de su propia estructura.
Haciéndonos eco de lo todo lo expuesto en este punto, recogemos a continuación, una serie de ejemplos que varias empresas han tomado, como son:
- Ampliación del permiso de maternidad de 16 a 18 semanas. Dos semanas más por hijo a partir del segundo en el mismo parto.
- Posibilidad de trabajar tras la baja por maternidad y hasta el primer año del bebé de lunes a viernes de 9,00 a 15,00 horas.
- El permiso de paternidad se amplía de 2 a 5 días, siente en caso de desplazamiento.
- Ayudas mensuales para guarderías de 60,10 euros brutos por cada hijo.
- Realizar un horario continuado de 8,00 a 16,00h con el fin de disponer de su tarde libre para recoger a los niños o disponer de más tiempo para la familia.
- Cabe la posibilidad de trabajar dos días a la semana desde su domicilio. Flexibilidad total de salida y entrada. Baja de un año en el caso de trillizos y ampliación cuando hay niños con problemas. El abandono del lugar de trabajo por emergencia familiar.
- También optar por las videoconferencias para ahorrar tiempo, dinero y noches fuera de casa.
- Jornada laboral de 33 horas y 20 minutos, teniendo con ello 29 días laborables de vacaciones. La jornada de los viernes finalizaría a las 14,00 horas.
- Jornada intensiva en verano. Gimnasio abierto las 24 horas y diferentes cursos para la mejora de la salud.
La implantación de la conciliación entre las PYMES
Cada empresa es un micromundo, y en ese micromundo, el tamaño es lo que determina el tipo de medidas que se pueden adoptar para favorecer la conciliación.
La diferencia fundamental estriba en las posibilidades que tiene cada tipo de empresa de sustituir a trabajadores/as, ya sea a través de turnos o de recortes de jornada.
En el caso de las pequeñas y micro-empresas cada persona es vital para el funcionamiento, ya que los equipos son pequeños. En el caso de la gran empresa es más fácil sustituir a trabajadores/as y adaptar horarios teniendo perfiles que pueden sustituir a otros. Este hecho es determinante a la hora de planificar cambios y escoger medidas para ponerlas en marcha.
Sin embargo, la PYME cuenta con el elemento de la flexibilidad como su principal característica favorecedora de la conciliación.
Sin embargo, la PYME cuenta con el elemento de la flexibilidad como su principal característica favorecedora de la conciliación.
Estas políticas requieren tiempo y energía a las organizaciones. La clave del éxito no está únicamente en la implantación de medidas de conciliación, es imprescindible saber gestionar la flexibilidad y la conciliación.
Para la correcta planificación, diseño y posterior implantación de un plan de conciliación e igualdad es necesario prestar atención a las siguientes cuestiones:
1. Flexibilidad horaria.
2. Utilizar las nuevas tecnologías como apoyo.
3. Igualdad de oportunidades.
4. Sensibilizar y formar al personal de la empresa.
5. La comunicación entre los agentes intervinientes.
6. Desarrollo profesional de la mujer.
7. Que el personal directivo de ejemplo.
8. Dar la posibilidad al personal que participe en la creación del Plan.
2. Utilizar las nuevas tecnologías como apoyo.
3. Igualdad de oportunidades.
4. Sensibilizar y formar al personal de la empresa.
5. La comunicación entre los agentes intervinientes.
6. Desarrollo profesional de la mujer.
7. Que el personal directivo de ejemplo.
8. Dar la posibilidad al personal que participe en la creación del Plan.
La pregunta es ¿cómo se pueden implantar las medidas para la conciliación?
Tanto desde la Administración Central, como desde las Administraciones Autónomicas se impulsa su implantación, ya sea mediante subvenciones o a través de premios para proyectos innovadores en conciliación.
¿De qué forma puede una empresa apoyar la conciliación laboral y familiar?
Debe comenzar conociendo las necesidades de los empleados, modesta y cuidadosamente. Un experimento fallido puede ser mucho más dañino a largo plazo, que no hacer nada. Conviene asegurarse que todos los grupos de interés estén involucrados.
Es por ello que, aunque existen otros sistemas de implantación de planes de conciliación, o planes de igualdad, se podría seguir, para la implantación de plan de conciliación en la empresa cinco pasos básicos, y que consistentes en:
Primer Paso: que sean los empresarios o los directivos de ellas, las personas que se comprometan, ya que es beneficioso para todos.
Segundo Paso: realizar un diagnostico previo de la empresa, conociendo las necesidades que existen, las herramientas que se tiene a mano o las prioridades de conciliación que tienen los trabajadores.
Tercer Paso: que haya una integración total a la hora del diagnostico, y de la decisiones a tomar. Es fundamental informar a los empleados de los beneficios disponibles y explicar qué opciones han sido implementadas incluyendo los resultados esperados.
Cuarto Paso: establecer el plan de conciliación adecuado a la capacidad y volumen de la empresa. De esta forma, si la empresa es muy pequeña ,es aconsejable concertar algún acuerdo en red con empresas similares a la tuya para establecer un “plan conjunto” (guarderías compartidas, turnos flexibles...) o para contratar un servicio temporal de asesoramiento para la integración de medidas de conciliación, como pueden ser empresas de recursos humanos.
Quinto Paso: realizar un control de la eficacia del plan diseñado, además de cada cierto tiempo realizar un diagnostico de las posibles variables de los trabajadores.
